女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく計画

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく行動計画

2022年4月策定

一般社団法人日本自動車連盟は、次のとおり行動計画を定め、女性が能力を十分に発揮できる環境・風土づくりを目指した取り組みを実施しております。
今後も、従業員一人ひとりが「自分らしいキャリアの実現」ができる環境づくりに取り組んでまいります。

• 1.計画期間
  2022年4月1日から2025年3月31日まで
• 2.数値目標
  
  • （1）2024年度末までに係長級以上に占める女性の割合を15％（63名）以上、管理職に占める割合を8％（18名）以上にする。（ロードサービス職を除く）
    2022年4月現在：リーダー職以上44名（10.4%）、管理職7名（2.9％）
  • （2）2024年度末までに10日以上の年次有給休暇取得した女性職員の割合を95％以上にする。（3年未満の女性職員を除く）
    2021年4月1日～2022年2月末実績：82％
• 3.実施計画概要
  
  • （1）女性職員採用比率の維持
  • （2）女性職員および上長のキャリア意識醸成
    社内報や社内イントラでの方針浸透、経営層・管理職に対する方針周知、外部セミナーへの積極的参加
  • （3）ライフイベントを含めたキャリア形成支援策の充実・制度運用
    自己啓発制度コースの充実、相談窓口の活用、育児休業復帰支援、勤務地限定、職員のキャリア支援、非正職員の職員登用
  • （4）柔軟で多様な働き方を実現する環境づくり
    法改正に沿った男性職員の育児参加支援、女性特有の事由での休暇取得制度の拡大、休暇を取りやすい制度や風土づくり、フレックスタイム制等、制度・インフラ整備研究継続
• 4.実績
  

  2016年	女性活躍推進に関する経営層の方針浸透を図り管理職候補者の選出を行いました。また、社内報への経営層メッセージ掲示や管理職の会議等で方針の周知を徹底しました。併せて、在宅勤務、ワークシェアリング等の検討を実施しております。
  2017年	選出した候補者に対し教育研修を実施しました。
  2018年4月	係長級以上に占める女性職員は34名（7.7％）となりました。
  2019年4月	係長級以上に占める女性職員は38名（8.4％）となりました。 全国の課長以上に6名（2.6％）の女性を登用しています。 （ロードサービス職を除く）
  2020年4月	係長級以上に占める女性職員は41名（9.0%）となりました。 管理職に7名（3.1%）の女性を登用しています。 （ロードサービス職を除く）
  2021年4月	係長級以上に占める女性職員は40名（8.3%）となりました。 *定年延長で職員数が57名（男性54名・女性3名）増加し、係長級以上に占める女性職員は、2020年度から3名が係長に昇格、2名がロードサービス職へ異動、1名が定年延長により役割の変更となったため。 管理職に6名（2.4%）の女性を登用しています。 *1名が定年退職、1名がロードサービス職へ異動のため。（ロードサービス職を除く）
  2022年4月	係長級以上に占める女性職員は44名（10.4%）となりました。 *7名が係長に昇格、その他人事異動により前年比+4名 管理職に7名（2.9％）の女性を登用しています。 *3名が課長に昇格、その他人事異動により前年比+1名 （ロードサービス職を除く）
  2023年4月	（1）係長級以上に占める女性職員は51名（11.1%）となりました。 *6名が係長に昇格、その他人事異動により前年比+7名 管理職に12名（2.6％）の女性を登用しています。 *5名が課長に昇格、その他人事異動により前年比+5名 （ロードサービス職を除く） （2）2022年度に10日以上の年次有給休暇取得した女性職員の割合は96％となりました。 （3年未満の女性職員を除く）

女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異

対象期間：

2022年4月1日～2023年3月31日（2022年度）

賃金：

基本給、超過勤務手当、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。

正職員：

役員、受入出向を除く。

非正規職員：

契約従業員、定年後再雇用従業員を含み、派遣社員を除く。

平均年齢・割合（2022年度）

差異についての補足説明

＜正職員＞

基本給は役割給で構成されていますが、役割別で見た賃金に男女間の差はありません。
しかしながら、基本給は昇格と年1回の昇給をもって上昇し、年齢が高いほど昇格・昇給回数が多いため基本給が高くなります。
男女別で年齢の構成を確認すると、男性の場合36歳以上の男性職員が76％を占めますが、女性の場合36歳以上の女性職員が42％となっています。
従って上記の年代別の比率の差が差異を引き起こしていると考えられます。
また、男性の約7割が従事するロードサービス職については事務職より諸手当が多いため、さらに比率の差の一要因になっていると考えられます。

＜契約従業員・定年後再雇用従業員＞

女性よりも男性に相対的に賃金が高い定年後再雇用従業員が多いため、格差が生じていると考えられます。